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国开题库网11478员工招聘与配置(162)期末机考题库2026-06-17
判断题
成功的组织社会化意味着新员工能充分融入工作环境.
弹性冗余原则要求在员工配置过程中使员工一直处于高强度工作状态.
动态适应原则认为,人与事的适应是不变的.
反歧视法可以确保所有候选人在招聘过程中得到平等的机会.
管理培训生项目只针对校园招聘的毕业生.
根据<中华人民共和国劳动合同法>,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月.
核心岗位胜任标准中,基础条件主要用于判断人选的专业技能水平.
互补增值原则中,相同类型的员工在一起工作能更好地实现团队目标.
绩效－潜力九宫格也是高潜九宫格,强调组织未来人才发展战略,服务于关键岗位人才储备等.
降职是一种纪律处分,员工被降职后不能再晋升.
降职若处理得当,能够帮助员工重新审视自身职业发展,调整职业规划.
结构化面试具有灵活性弱的缺点.
继任计划只针对高层管理岗位,不涉及中高级技术岗位和营销岗位等.
继任计划通过发掘和培养关键管理岗位的继任者,确保了组织管理人才的连续性.
聚焦战略要求企业在人力资源管理方面保留关键人才.
绩效－能力九宫格使用最为广泛,又称经典九宫格,常用于盘点组织员工的岗位胜任情况.
加权求职申请表中项目的得分总和可作为选员依据.
猎头招聘流程中,背景调查在确定人选之后进行.
轮岗一般需要很久的时间,而转岗一般很短的,有时间限制.
猎头组织招聘的对象一般是中高级人才.
离职面谈流程中,人力资源部直接与被辞退员工面谈效果最好.
猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上.
刘易斯二元经济模型认为传统部门对现代化部门形成无限劳动供给会阻碍经济增长.
劳动力市场供大于求时,企业招聘成本会上升.
论文形式的笔试考题评分客观,能准确测试应聘者的记忆能力.
劳动力市场化配置可以降低劳动力使用成本,对企业具有人力资本积累效应.
拉动式裁员策略是鼓励员工自愿辞职.
面试中面试官只能通过理性逻辑判断应聘者,不能依靠直觉.
内部招聘不利于企业引进新鲜血液,所以企业应主要采用外部招聘.
评价中心技术是多种评价方法的有机结合,所以其准确性更高,成本较低.
配置策略的选择与组织的任务有关,与使命和愿景无关.
企业文化在招聘配置中的作用主要是吸引同类型文化背景的人才,不利于多元化发展.
企业在制定招聘标准时,不需要考虑企业文化因素.
人力资源管理专业人士在招聘配置中只需要负责招聘流程的执行,不需要参与战略规划.
人才招聘会的分类中,专场招聘会就是由政府组织的面向特定群体的招聘会.
人力资源规划就是制定招聘计划.
人岗匹配是员工招聘匹配原理中需要考虑的匹配层次之一.
人才市场组织的招聘会往往会受到招聘会本身宣传力度的约束,应聘者的数量和质量难以保证.
试用期内,组织想要与员工终止劳动合同,无需提供证明材料.
筛选对硬性指标要求严格的职位时,应聘者只要有一项不符合就应被筛选掉.
实际裁员预审模型只关注被裁员工方面,不涉及留岗员工方面.
数智化人才管理只对大型企业有作用,中小企业无法实施.
实习生计划不利于组织提前了解应届毕业生.
数智化人才管理的核心价值在于盘活人才管理大数据.
退缩战略下企业不需要招聘新员工.
通用型求职申请表只适用于招聘高级管理人员.
网络招聘只能在白天进行,有时间限制.
我国境内企业实施裁员,经济补偿金计算基数不得低于当地最低工资标准.
外部评估是对招聘计划实施过程中的原始档案进行评估,不包括招聘计划书.
网络招聘的素质测评只针对知识方面进行即可.

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