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国开题库网11248，11849公共部门人力资源管理(156)期末机考题库2026-06-10
判断题
心理学第一定律认为,每个人都是不同的,每个人总是在生理或心理上存在着与其他人不同的地方,这是人力资源区别于其他形式的经济资源的重要特点.( )
有效的权力制约也是一种激励,它能促使公职人员正确地认识权力结构,规范权力的运作行为,增强合理用权的主体意识,不越权,不弃权,不滥用权力.( )
晕轮效应是指考核主体依据考核对象在考核周期内最后阶段的绩效做出评价.( )
一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬,就是培训支出,这也是组织人工成本的重要组成部分.( )
中华人民共和国成立初期,我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作,因此对公共部门实行了"供给制"的薪酬制度.( )
组织在进行绩效考核之后,往往会出现考核结果不够理想的情况.对于绩效考核结果不够理想的人员,组织的最佳策略是为他们调整岗位.( )
不定项选择题
( )是工作分析中最为重要的角色,由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解,因此也最有发言权.
( )是人力资源招募中必须遵守的黄金法则,指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配,并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好,职位工作完成得最好.
( )是绩效计划中最为关键和复杂的工作.
( )是绩效管理最重要的环节,是决定绩效管理效果的关键.
2006年<中华人民共和国公务员法>施行后,公务员工资主要由( )构成.
大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的,主要可以概括为( ).
公共部门人力资源需求预测方法主要有( ).
共享经济对人力资源管理的影响主要体现在( ).
公共部门对公职人员进行分类依据的是( )等因素,而这些因素的确定是建立在工作分析的形成性文书,即工作说明书、工作规范基础上的.
教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报,影响了上个考核周期的绩效评价,但在此次考核周期内没有出现问题,却因为上次事故而影响了其绩效考核.这是考核中的( ).
麦肯锡的7S模型中( )是整个系统的核心、基础和关键.
美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约( )左右的差距.
内部人力资源供给预测的方法有( ).
培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,层级越低,培训会更加注重( ).
培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型(简称柯氏评估模型),柯氏评估模型从( )对培训项目进行评估.
培训需求的组织分析主要是通过对组织的( )的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的原因,以确定培训是否是解决问题的最有效的方法.
平衡计分卡是一种绩效考核方法,其核心思想是通过逻辑相关的角度,即( ),以及相应的绩效指标之间相互驱动的因果关系,展现组织的战略轨迹,实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标.
人力资源是资源的一种,是以人为载体的资源,是存在于人体中以( )为具体表现的经济资源.
人力资源管理( )阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接关系,从而为人力资源管理奠定了理论基础.
人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足,同服务外部客户一样,最难满足的是定制化需求,为此( )角色应运而生.
事业单位的薪酬是岗位绩效工资包括( ).
事业单位人员分类的主要内容包括( ).
树立正确的公共部门人力资源激励理念,包括( ).
完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在( )进行改革完善,建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系.
我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了( )的重大作用.
我国各类企事业单位在做工作评价的时候大多采用( ).
一般来说,( )常常在组织所在地的劳动力市场上招募.
在工作分析结果的表现形式中,( )是最直接、最原始、最基础的形式.
值得国有企业学习和借鉴的优秀私营企业人力资源管理经验有( ).
名词解释题
360度绩效考核
360度绩效考核:
比率分析法
比率分析法:
分内工作
分内工作:
工作分析
工作日志法
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源规划
公共部门人力资源培训
公共部门人力资源招募
公文筐测试
关键事件法
管理游戏

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