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国开题库网22668人员招聘与培训实务(165)期末机考题库2026-06-13
判断题
"科学管理之父"彼得·德鲁克在<科学管理原理>中提出了"管理基本原理"的概念.
背对背模式与面对面模式的主要区别在于面对面模式采取的是匿名咨询的方式,不需要进行专家座谈.
背对背模式优点是操作简单易行,节约时间.
常用的体验式培训方法有案例分析法、游戏和现实模拟法、角色扮演法以及行为示范法.
担任培训活动的培训者应从组织内部选拔,外部培训者并不可靠.
对中高层管理者的提升或选拔,评价中心法是效果最好也最为昂贵的测评方式.
访谈法、问卷法、系统观察法、业绩分析法都属于培训效果评估的主要方法.
凡是会影响员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴.
根据"需、位、愿"的准则展开全员培训,其中"需"指的是针对职位的本职要求进行培训.
管理者以职位阶梯为指导采取水平或垂直方式晋升员工.
岗前培训的具体内容按照先后顺序可以分为两个方面:部门层次培训和组织层次培训.
工作轮换常常用来培养高层管理者.
工作绩效分析是明确是否存在工作绩效差距的过程.
工作设计的根本含义就在于,它必须决定该组织将采取的劳动分工的程度和性质,以及为达到期望的目标应如何协调员工的努力.
管理人员教育可以分为两大类:工商管理学士或硕士教育和高级经理人教育.
观察法是较为原始、基本的需求调查工具之一,不太需要高水平的观察者.
广告是一种向员工通告现在组织内部职位空缺以进行内部招聘的方式.
霍兰德的理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适宜性问题的.
角色扮演是一种以完成某项"实际任务"为基础的团队模拟活动,通常采用小组形式进行.
技能培训针对的是员工在具体工作中必备的操作性能力.
进行任务演示时,培训者不需要对培训内容进行叙述、解释,但需要进行必要的示范和演示.
录用名单确定后,人力资源部门要尽快删除未入选面试及面试不合格者的资料.
马尔可夫模型有助于组织系统地考虑外部人员供给状况.
内部招聘来源广,选择余地大,有利于招到一流人才,从而激励现有员工发展自身技能.
培训可以彻底解决如结构性、制度性、机制性的工作问题.
培训的理论基础是心理学的学习理论.
评估阶段是招聘流程最后的一个环节,是对招聘工作的成效进行评估,并对其后的招聘工作起到指引、纠正偏差作用的阶段.
评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动,其表现形式是多种多样的.
情景模拟相比面试具有更大的灵活性、调节性与针对性.
如果员工具备需要的知识、技能和其他条件,但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足,组织就应当通过非培训手段来提升员工绩效.
人力资源部门要定期进行组织内部人力资源盘点,明确人员的超编、缺编是否符合任职资格要求.
人员需求预测方法中的管理人员评价法通常用于长期预测,并且在预测中常将自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法结合起来运用.
人员需求预测的定量方法包括趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法和德尔菲法.
人力资源预算是直接制约人员需求预测中人员的数目与薪酬水平,是影响人员需求预测的直接因素.
人员招聘策略的选择有多种,常用的是从组织的发展阶段入手,基于胜任力制定人员招聘策略.
生产是可以创造价值的,而劳动既可以创造价值,也可以不创造价值.
授课过程的结束意味着培训实施环节的完成.
图形测量是心理测量中典型的文字测量方式.
体格检查是在应聘者其他条件完全符合空缺职务要求的前提下进行的.
脱岗培训的地点可以是工作场所以外的任何地方.
通过网络交流工具或电子邮箱与应聘者进行事前交谈和兴趣甄别,可以降低应聘者入职后的不满程度,减少其流失数量.
文件(技术手册、记录)搜集法的主观性较强,一般不推荐使用.
完整的人员招聘流程包括预测招聘需求并制订招聘计划、招募和甄选人才、录用后详述工作要求、评估备选人才、签约、融合新招人才、审查招聘流程的效力共七个关键步骤.
问卷法比访谈法的结构性要强一些,克服了主试者可能出现的精神不集中、疲劳,与被试者的关系太密切或太疏远等不能保证访谈标准化的弱点.
无论是在室内还是在室外的培训活动,都存在安全隐患.例如以讲授为主的室内培训,应主要防范火灾隐患.
外部环境一般不纳入人员层面的培训需求分析的考虑范围.
无领导小组讨论主要测试被测者在团队中的工作与他人发生关系时所表现出来的综合能力、在处理实际问题时的分析能力,以及其个性特征和行为风格.
心理测量以范围广、无区域和时间限制、快捷、高效、省时省力、费用低等优点,越来越受到组织和应聘者的青睐.
心理测量实质上是行为样组的客观的和标准化的测量.
相较于准试验设计方案,完全试验设计适用于受训者人数较少,比较难以进行统计分析的情况.

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