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国开题库网22668人员招聘与培训实务(165)期末机考题库2026-06-13
判断题
员工的职业发展仅是其个人的行为,而不是组织的职责.
由外部机构来为组织提供管理人员开发的相关培训,这种培训很容易控制质量,与实际工作紧密联系,可以满足特定的组织需求.
员工从现有岗位被上司安排到空缺岗位上去工作的过程称为调配.
员工发展是指通过搜集各方的信息加上员工的自我评估,员工能更清楚、客观地认识自身的业绩水平和优缺点,以便在将来的工作中进一步完善.
与正式评估相比,非正式评估主观性较强,对受训者压力较小,但较为复杂不易实行.
有效性原则指的是培训的设计要针对不同岗位和不同员工.
一项完整的职业生涯设计应该包括自我的认识、目标的拟定、计划的执行、评估和修订四大步骤.
应聘者的教育经历是简历查看的重点,也是评价应聘者基本能力的重点.
招募阶段是员工对组织产生第一印象的阶段,员工的工作热情等会因为人力资源工作者在这一阶段的表现而受到一定程度的影响.
组织采用工作绩效分析法来评估主管的培训需求.
招聘程序是指从拟定招聘计划到候选人正式进入组织工作的整个过程.
组织培训的主要目标不是积累知识,而是提高工作技能.
职务编制计划的内容需要涵盖组织架构、岗位设置、职位描述和任职资格分析等.
职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论.
针对特殊的专业部门,如房地产组织中的地产发展中心、成本设计中心和战略投资部等,可邀请部门人员参与前期面试.
在岗培训是使用最多的一种培训形式,大部分员工或多或少地接受过在岗培训.
组织中的导师制是为了在富有经验和技能的资深管理者或专业人员与经验不足,但有发展潜力的员工之间建立支持型师徒关系.
在设计培训项目时应考虑把受训者分为控制组和试验组,在此基础上设计评估方案.
组织内部人力资源管理活动对于组织整体培训需求目标的实现具有决定性作用.
组织的招聘人员选择的招聘渠道直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等.
组织用人要以"诚信"为先,在这个基础上再以能力为主要导向.
职业发展规划过程应当以部门负责人为主导,帮助员工设计未来的发展之路.
在培训计划设计中,培训的对象是组织中基层员工,不包括中高层管理者.
组织通常使用任务分析法评估在职员工的培训需求.
在签约时,要让所招聘职位的用人部门人员亲自参与,而不仅仅是人力资源部门人员参与.
在组织的运营过程中,人力资源的供求失衡不是常态.
长期培训计划一般需要1~3年,是根据组织现状和发展构建的培训方向,具有较强的战略意义.
在培训过程中,培训者对受训者进行提问,不需要考虑是否会涉及组织的机密内容,如新产品、财务数据等.
终身职业生涯发展理论把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持、衰退五个阶段.
组织经常提到的年度培训计划就属于短期培训计划.
名词解释题
导师制
岗前培训
工作扩大化
工作饱和度
工作设计
工作丰富化
结构性面试
建设性评估
晋升
培训前期评估
培训效果
评价中心法
培训中期评估
培训效果评估
培训需求分析
任务分析法
人员招聘策略
无领导小组讨论
行为层次评估
员工发展

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