国开题库网22667，24215绩效与薪酬实务(249)期末机考题库2026-06-10

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判断题

货币性薪酬的主要形式有基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利.( )

绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订.( )

绩效管理应根据外部市场环境和竞争态势的变化不断做出调整.( )

经验法的优点是简单、实施成本低,且出现主观偏差的可能性小.( )

绩效标准包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义.( )

绩效管理的终点是绩效考核.( )

绩效加薪是永久性奖励,而奖金是一次性奖励.( )

经验法是确定绩效指标权重的常用方法.( )

绩效反馈能否成功,与管理者的能力,或者说,绩效反馈的技巧有直接关系.( )

绩效管理要对各个岗位设定考核标准和考核方法.( )

结果法受主观因素的影响较大.( )

绩效计划的制订要分层次,从高层开始,将目标层层分解,直到员工个人,最终要形成组织计划、部门计划和员工个人计划等各个层次的绩效计划.( )

绩效管理必然会带来管理者与员工之间的矛盾冲突.( )

绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法.( )

决定基本薪酬的因素有岗位、员工技能和员工表现.( )

绝对行为评价法能用来指导员工改进绩效.( )

绩效标准是对绩效指标的量的规定.( )

晋升的资格条件有两个方面:一是能力水平;二是人际关系.( )

将绩效指标锁定在关键职务上,就会使员工明确努力方向,优化资源配置,更有效地工作.( )

绩效计划的制订不需要组织全体员工参与.( )

绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度.( )

绩效只能通过员工的工作成果来衡量.( )

基本薪酬在一定时期内是固定不变的,因而难以及时反映员工的实际努力状况及绩效变化.( )

利润分享计划是指把目标利润的一部分拿出来分配给全体员工.( )

年资加薪是根据员工的资历来调整薪酬的.( )

评价员工素质的方法是特征法.( )

全员参与绩效计划的制订过程,可以使各方面的潜在利益冲突显现出来,在计划制订环节就采取措施平息,保证绩效实施、绩效考核、绩效反馈的顺利进行.( )

如果管理者事无巨细地都进行评价,就会使员工难以理解绩效管理的核心意义,觉得受到束缚、制约,从而影响其主动性的发挥.( )

收益分享计划以组织绩效为基础来奖励员工,奖励方式比较平均化,所以很难留住高绩效员工.( )

受益基准制养老金计划并不承诺在员工退休时一定向他们提供某一特定水平的福利.( )

收益分享计划的奖金增加来源单纯与部门收益挂钩,不以组织支付能力为依据,因此可能出现组织利润下降,但员工奖金照样增加的情况.( )

生育津贴一般不低于妇女劳动者所在单位的平均工资.( )

特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金.( )

我国的养老保险采用财政拨款的方式进行社会统一缴纳.( )

相对行为评价法对员工的评价是与客观标准比较的结果.( )

行为锚定等级评价法是在关键事件法的基础上形成的.( )

限制性股票是指组织授予员工在特定时间内以特定价格购买一定公司股份的股票期权制度,激励对象到期必须行使权力.( )

薪酬等级数目越多,同一级别内的价值差异就越小,等级划分就越能体现内部一致性,但管理成本就越大.( )

行为与结果的绩效界定方法,能较全面地反映个人绩效的实际状况,因此在组织中被广泛应用.( )

一般来讲,在自动化、机械化程度较高,生产经营需要以集体劳动的形式进行的企业,比较适宜采用计件薪酬.( )

员工只是被评价的对象,因此组织在绩效考核系统的开发、使用和反馈阶段都无需考虑员工的感受.( )

用结果法来衡量绩效,能够使员工关注组织目标,激发员工发挥最大能力实现这些目标.( )

员工的生育保险费由其所在单位缴纳,员工不缴纳生育保险费.( )

影响绩效的因素只有经济激励、自我价值实现和技能.( )

员工完成组织规定的工作定额后,就能获得基本薪酬.( )

一般来讲,组织在设置薪酬浮动范围时,越是等级低的工作,其薪酬浮动范围就越大;越是等级高的工作,其薪酬浮动范围就越小.( )

由于缺乏市场薪酬水平作为参考,组织通常把能力薪酬和岗位薪酬结合起来进行薪酬结构设定.( )

佣金通常用于销售人员的薪酬支付,操作复杂,管理成本较高.( )

佣金有风险,不能保证稳定的薪酬收入.( )

以能力为依据的薪酬主要用于蓝领员工,以技能为依据的薪酬主要用于白领员工.( )

本页 50 道，共 249 道题目

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