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机考套题 - 工作分析实务
单选题
( )可以用于多种类型的工作,具有较为普遍的适用性,也是目前在组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一.
工作分析系统评估的主要目的是( ).
在一个组织中,( )不同,其信息收集的重点就不同.
( )的评价结果更具有公平性,可明确岗位具体价值差异.量化的评价方法可以确保最后评价结果的相对公平性.
工作心理因素主要反映社会对某岗位的舆论对从业人员心理的影响,以下选项中不属于工作心理因素的是( ).
工作说明书的结构一般包括( )要素.
( )是对工作设计的创新.
下列关于工作要素法的描述不正确的一项是( ).
( )是指工作中不能继续分解的最小动作单位.
( )就是任职者在工作中的规范和指南,可以使每个人正确地从事自己的工作.
工作分析方法的使用受到许多( )的影响和制约,在选择工作分析方法时要考虑这些起影响和制约作用的因素,从而保证所选用的工作分析方法具有可行性.
在工作分析系统评估中,以下哪一项不是需要考虑的因素?( )
( )是岗位任职者的直接上级,他们的态度会对岗位任职者产生重要的影响.
在实际应用中具有较好的灵活性和实用性,当出现新的工作或者工作变动时,可以按照岗位等级结构确定岗位等级.以上属于( )的优点.
在要素计点法中,传统的方法是通过特别工作组评判或由评价委员会测定,评价委员会通过讨论,共同确定不同报酬要素的( ).
( )的双因素激励理论认为,人们受到的与工作有关的激励可以分为保健因素和激励因素两类.
对于一个组织来说,什么时候没有必要进行工作分析呢?( )
( )适用于工作分析的准备工作.
工作是从( )中分解出来的,是理性设计的结果.
在瞬息万变的数字化时代,谁拥有( ),谁就更能适应这个时代.以欢迎的姿态,积极勇敢面对,主动跳出舒适圈,打破传统,激发整个团队的潜力.
考虑成本的( ),就要结合组织自身的实力,考虑与该工作分析方法成本相比,是否能够获得较高的利益或价值.
在实用性比较中,( )工作分析系统被认为是最不具有及时使用性.
( )是一个临时组建的团队,是指导者和实施者,其工作质量直接关系工作分析的进程和结果.
工作评价因素中,( )主要反映工作岗位对劳动者智能要求的程度.
在排序法中,先在所有的岗位中,挑选价值最高的和价值最低的岗位,确定上下限,然后在剩下的岗位中挑选价值较高和价值较低的岗位.以上属于( ).
( )的重要逻辑就在于联系,通过强调匹配在工作设计中的重要意义,构建各个要素之间的联系.
( )是从总体上对工作的性质和目的进行说明,只需要列出工作的主要活动和结果,不需要展开阐述.
( )适用于大量、标准化、周期较短、以体力活动为主的工作,经常与其他方法一起使用.
组织的划分与部门业务的分割往往是以( )为基础的.
人是通过( )的中介进入组织的.这就是我们经常说的为事求人,而不是因人设事.
( )是指该工作分析方法对职责的重要性程度,以及完成职责所需的技术和能力的描述的准确性程度.
以下哪项不是影响工作分析系统信度评估的误差因素?( )
工作说明书一般包括( ),它是对工作的目的、职责、任务、权限以及任职者的资格条件等的书面描述,是工作分析的最终结果之一.
一般来说,评价工作小组成员应该既有管理部门代表人员,又有员工代表,还可以邀请外部专业人士参与评价,这样可以更好地保证评价工作小组的( ).
工作评价的中心是以( )为对象.
在实际工作中,一般在许多企业内部的工作分析往往是由( )部门负责完成.
编写工作说明书是人力资源管理工作的一项重要的( )要求.
( )与访谈法具有极高的互补性,二者结合使用,是目前工作分析的主流方法.
人力资源团队要树立( ),从员工的角度出发,打造企业文化、办公环境、福利政策和工作流程等,提高员工的满意度与敬业度,将其转化为业务上的产出.
岗位分级中较为重要的概念是( ),是指同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的岗位.
人力资源部的任务是通过人力资源管理体系的建设,优化工作流程,提高工作标准,支持(  )目标的实现.
员工抱怨公司没有给予足够的培训机会,抱怨工资太低、福利太少,有的员工甚至不知道自己该做什么,抱怨自己的领导对自己的考核不公平.这属于( ).
从人力资源管理的角度看,实施过程中和形成的工作分析结果可能不专业,会影响工作分析的信度的工作分析实施主体是( )
工作评价是利用工作说明书等进行评价的过程,衡量工作岗位的相对价值,进而确定各个职位的( ).
工作评价的方法多种多样,在具体进行工作评价的过程中,必须采用正确的和适宜的方法,工作评价的内容应该选择容易取得的信息,注意控制工作评价的成本.这属于工作评价的( )原则.
机械型工作设计方法源于( ), 强调寻找最简单的方法来构造一种效率最大化的工作方式.
以下哪位学者指出,非正式组织与正式组织有重大差别,且在正式组织中以效率逻辑为其行为规范,在非正式组织中以感情逻辑为其行为规范?( )
下列不属于以人为基础的系统性职位分析方法的是( ).
一般来说,员工的绩效可评价指标,一部分与其工作产出直接相关,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的管理学家将这部分绩效指标称为( ).
( )是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务.

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