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国开题库网11248，11849公共部门人力资源管理(156)期末机考题库2026-06-10
判断题
20世纪90年代之前,严格地说,当时的公共部门只有身份管理,没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理.( )
笔试一般不能单独使用,必须有其他测试方法作为补充.( )
从理论上看,早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析,然后确定两者的差距,引导出消除差距的方法,如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等.( )
传统的公共部门重视投入和过程,对其效果不够重视,容易导致形式主义、浪费和官僚主义.( )
传统的"官本位"的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主.( )
对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果,而且越是素质低的员工,负向激励对其产生的负作用越大.( )
对组织而言,不论其性质如何,绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情.( )
对于公共部门人力资源管理服务外包,公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构,对于核心业务,仍然由自己的人力资源管理团队进行管理.( )
弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位,也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位,形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制,激发组织活力,促进事业发展.( )
德鲁克之所以提出人力资源这一概念,是想表达传统人事管理所不能表达的意思.他认为,与其他资源相比,人力资源是一种特殊的资源,它必须通过有效的管理机制才能开发利用,并为企业带来可观的经济价值.( )
非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分.工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣,包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素.( )
岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬.( )
工作说明书是对工作描述中有关职位工作的规范化说明.它主要以"人"为中心,对职位进行全面、详细与深入的说明,为人力资源及其他管理工作提供基础,把组织的总任务与总目标落实到每个具体的职位和人员.( )
公共部门非常强调培训预算管理,所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤.( )
公共部门人力资源管理五项功能都是以工作分析为基础与核心的,工作分析能确定本组织每一岗位所应有的权责和资格要求,从而使人力资源的获取明确了要求,为激励规定了目标,给绩效考核提供了标准,为培训开发提供了依据.( )
公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标,因此,其各项活动都不需要进行效益评估.( )
公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他最关心自己所得报酬的绝对量,而不关心自己所得报酬的相对量.( )
公职人员的"德"决定了其才能的发挥方向和目的,解决了为谁服务的问题;公职人员的"才"是德的基础,使德具有现实意义,得到具体体现,其核心是能力的问题.( )
关键绩效指标的理论基础是"三七法则",即70%的工作任务是由30%的关键行为完成的,抓住这20%的关键行为,对其进行分析和衡量,就能抓住绩效考核的重心.( )
关键事件法的基本依据是任职者本人对所从事工作情况与要求最了解.( )
国有企业计划经济体制下的人事管理的制度和模式,已形成"国家包揽,行政隶属,身份差别,终身固定"的企业管理体制,带有计划经济体制的"统得过死,条块分割,计划调节"的浓重特点.( )
公共部门的机构臃肿、人员庞杂,人工成本巨大,其中的原因非常复杂,包括体制、历史、文化、管理者的"经济人"属性、公共管理的特殊性等多个方面,但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了.( )
基本工资是根据劳动合同约定或国家及组织规章制度规定的工资标准计算的工资,也称标准工资.在一般情况下,基本工资是职工劳动报酬的主要部分.( )
绩效工资的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资.( )
绩效工资是事业单位收入分配中机动的部分,占事业单位工作人员工资的比重较大,分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分.( )
绩效管理中,绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的工作说明书.( )
结构化问卷是目前我国企业使用较多的工作分析问卷,其特点在于能对职位信息进行全面、完整的收集,适用的范围广,能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计.( )
监控与约束互为补充,约束是手段,监控是目的.( )
激励并非全是鼓励,还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为.( )
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提.( )
马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上(一般为1年)各类人力资源分布情况的一种动态预测技术.这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法.它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例,以此预测未来人力资源的供给情况.( )
每年从大学毕业生中招募所需要的人员,是公共部门外部招募的最好方式.( )
内滋激励是一种高层次的激励,它产生的力量最大、最有效.许多员工的成就主要得益于内滋激励.( )
培训对象反应评估是最基本、最常用的评估方式.反应评估可以采取问卷调查法、面谈法、座谈法等方法.( )
评价中心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员,也包括应届毕业生.如果评价中心能有效地向组织输入所需的人才,那么整个招募过程产生的费用就比较划算.( )
评价中心是一种综合、全面的测评方式,其实质是一个空间概念,而不是运作概念.( )
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的原因,以确定培训是否是解决问题的最有效的方法.( )
人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点,要按照职位的实际需求来选择人才,避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响.( )
人力资源管理发展的科学管理阶段采用"社会人"的人性假设,管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务.( )
人力资源经理也是客户经理,所谓客户经理,就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案.( )
人员核查法中的人事登记表描述的是个人的技能,而人员替换图描述的是可以胜任组织中关键职位的个人的情况.( )
人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其社会性,具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面.( )
人力资源柔性管理,是指组织灵活运用人力资源要素,以适应其规模和结构变化需要的能力.( )
事业单位岗位分为综合管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别.( )
虽然能力和态度会影响业绩,但业绩并不能完全反映员工的能力和态度,也不能用来全面衡量员工在工作中的付出.( )
随着狭义的人力资源职位的取消,对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加,在医疗和政府等受到高度监管的行业中,尤其如此.( )
通过工作分析,人力资源规划者可以得到两份关键的文书,即岗位说明书和工作规范.( )
未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色,一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能,另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能.( )
我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素,注意吸收两者的优点,把品位分类与职位分类有机结合起来,以品位分类为主,兼顾职位分类.( )
未来雇用新员工依旧比留住现有员工成本更高.一旦公司找到了合适的人选,就要想尽一切办法留住,培训就是吸引其留下的关键因素之一.( )

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