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机考套题 - 员工招聘与配置
判断题
裁员方案设计中,补偿方案只能基于工龄进行补偿.
人力资源管理专业人士在招聘配置中只需要负责招聘流程的执行,不需要参与战略规划.
网络招聘只能在白天进行,有时间限制.
"双通道"职业体系中,管理通道和专业技术通道员工不能相互转换.
试用期内,组织想要与员工终止劳动合同,无需提供证明材料.
弹性冗余原则要求在员工配置过程中使员工一直处于高强度工作状态.
企业文化在招聘配置中的作用主要是吸引同类型文化背景的人才,不利于多元化发展.
筛选对硬性指标要求严格的职位时,应聘者只要有一项不符合就应被筛选掉.
笔试技术在小规模人才测评中效果最佳.
员工招聘的选拔环节,面试只能由人力资源部进行.
绩效－潜力九宫格也是高潜九宫格,强调组织未来人才发展战略,服务于关键岗位人才储备等.
长置阶段主要是对入职半年后的新员工未来的企业内职业生涯进行有效管理.
猎头招聘流程中,背景调查在确定人选之后进行.
正式社会化主要是在限定的时间内把新员工与其他员工隔离开来.
轮岗一般需要很久的时间,而转岗一般很短的,有时间限制.
招聘后的短期配置有助于新员工快速适应工作岗位.
反歧视法可以确保所有候选人在招聘过程中得到平等的机会.
员工招聘中,只要招募到足够多的应聘者,就一定能招到合适的员工.
实际裁员预审模型只关注被裁员工方面,不涉及留岗员工方面.
招聘配置外包后,企业就不需要再参与招聘工作了.
猎头组织招聘的对象一般是中高级人才.
降职是一种纪律处分,员工被降职后不能再晋升.
我国境内企业实施裁员,经济补偿金计算基数不得低于当地最低工资标准.
要素有用原则认为任何员工都是有用的.
退缩战略下企业不需要招聘新员工.
通用型求职申请表只适用于招聘高级管理人员.
评价中心技术是多种评价方法的有机结合,所以其准确性更高,成本较低.
真实工作预览原则有助于应聘者做出更符合自身情况的入职决策.
离职面谈流程中,人力资源部直接与被辞退员工面谈效果最好.
选聘阶段的核心任务是从候选人中甄选出最合适的人选并发出聘书.
人才招聘会的分类中,专场招聘会就是由政府组织的面向特定群体的招聘会.
管理培训生项目只针对校园招聘的毕业生.
中长期员工配置能帮助员工实现职业生涯资本的增值.
数智化人才管理只对大型企业有作用,中小企业无法实施.
依序面试的复试一般由组织的人力资源部门主持.
外部评估是对招聘计划实施过程中的原始档案进行评估,不包括招聘计划书.
内部招聘不利于企业引进新鲜血液,所以企业应主要采用外部招聘.
猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上.
降职若处理得当,能够帮助员工重新审视自身职业发展,调整职业规划.
根据<中华人民共和国劳动合同法>,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月.
动态适应原则认为,人与事的适应是不变的.
刘易斯二元经济模型认为传统部门对现代化部门形成无限劳动供给会阻碍经济增长.
面试中面试官只能通过理性逻辑判断应聘者,不能依靠直觉.
制定招聘计划时,需对空缺岗位进行工作分析以明确岗位说明书.
核心岗位胜任标准中,基础条件主要用于判断人选的专业技能水平.
业务部门负责人在招聘配置中只需要参与面试环节,其他环节不需要参与.
网络招聘的素质测评只针对知识方面进行即可.
员工主动离职不会给组织带来风险.
员工离职管理中,重视离职面谈有助于组织了解员工离职原因,改进管理措施,降低未来员工离职风险.
整体性考量下的核心员工配置可以降低组织的人力资源成本.

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