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机考套题 - 人员招聘与培训实务
判断题
相较于准试验设计方案,完全试验设计适用于受训者人数较少,比较难以进行统计分析的情况.
在培训计划设计中,培训的对象是组织中基层员工,不包括中高层管理者.
体格检查是在应聘者其他条件完全符合空缺职务要求的前提下进行的.
人员需求预测的定量方法包括趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法和德尔菲法.
组织通常使用任务分析法评估在职员工的培训需求.
在签约时,要让所招聘职位的用人部门人员亲自参与,而不仅仅是人力资源部门人员参与.
进行任务演示时,培训者不需要对培训内容进行叙述、解释,但需要进行必要的示范和演示.
员工从现有岗位被上司安排到空缺岗位上去工作的过程称为调配.
员工发展是指通过搜集各方的信息加上员工的自我评估,员工能更清楚、客观地认识自身的业绩水平和优缺点,以便在将来的工作中进一步完善.
与正式评估相比,非正式评估主观性较强,对受训者压力较小,但较为复杂不易实行.
有效性原则指的是培训的设计要针对不同岗位和不同员工.
无领导小组讨论主要测试被测者在团队中的工作与他人发生关系时所表现出来的综合能力、在处理实际问题时的分析能力,以及其个性特征和行为风格.
在组织的运营过程中,人力资源的供求失衡不是常态.
凡是会影响员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴.
录用名单确定后,人力资源部门要尽快删除未入选面试及面试不合格者的资料.
脱岗培训的地点可以是工作场所以外的任何地方.
一项完整的职业生涯设计应该包括自我的认识、目标的拟定、计划的执行、评估和修订四大步骤.
长期培训计划一般需要1~3年,是根据组织现状和发展构建的培训方向,具有较强的战略意义.
通过网络交流工具或电子邮箱与应聘者进行事前交谈和兴趣甄别,可以降低应聘者入职后的不满程度,减少其流失数量.
人力资源预算是直接制约人员需求预测中人员的数目与薪酬水平,是影响人员需求预测的直接因素.
背对背模式优点是操作简单易行,节约时间.
人员招聘策略的选择有多种,常用的是从组织的发展阶段入手,基于胜任力制定人员招聘策略.
管理人员教育可以分为两大类:工商管理学士或硕士教育和高级经理人教育.
在培训过程中,培训者对受训者进行提问,不需要考虑是否会涉及组织的机密内容,如新产品、财务数据等.
应聘者的教育经历是简历查看的重点,也是评价应聘者基本能力的重点.
评估阶段是招聘流程最后的一个环节,是对招聘工作的成效进行评估,并对其后的招聘工作起到指引、纠正偏差作用的阶段.
观察法是较为原始、基本的需求调查工具之一,不太需要高水平的观察者.
广告是一种向员工通告现在组织内部职位空缺以进行内部招聘的方式.
终身职业生涯发展理论把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持、衰退五个阶段.
组织经常提到的年度培训计划就属于短期培训计划.
评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动,其表现形式是多种多样的.
单选题
( )包括较多的甄选手段,是招聘流程中最具备技术性的程序.
在培训相关的学习理论中,( )提出的认知模式有效地解释了人们的知识与技能的构成和获取的关系.
( )的培训需求分析就是对照工作绩效的标准,分析员工目前的绩效水平,找出其与理想绩效的差距,以确定培训群体、培训内容和培训后需要达到的效果.
以下不属于外部招聘策略的渠道的是( )?
学者所罗门在1949年提出的可用完全试验设计法,一般设置( )个小组.
以下不属于人员需求预测的定性预测方法的是( )?
在讨论式培训的过程中,提问的方式有以下三种:直接式提问、( )和开放式提问.
人员层面的培训需求分析的流程主要分为三个步骤:查找绩效差距、( )、确定解决方案.
( )的组织用人的灵活性较强,一人多岗和因人设岗的现象明显,对招聘时间和招聘效率没有明确的要求.
对培训组织的评估应当在( )进行.
人员配置计划的内容不需要涵盖( )?
( )能够有效地在较短的时间内将比较大量的有用信息传递给受训者.
( )用来预测未来的人员培训需求.
以下不属于面试内容的是( )?
在采用系统观察法评估培训效果时,通常把( )和时间样本法结合使用.
当人力资源供大于求时,不可以采取以下什么措施( )?
培训的基础是学习,员工培训实质上是( )的学习过程.
与朝阳行业相比,成熟行业对( )需求更大.
下列哪一内部招聘策略面向组织全体员工( )?

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