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机考套题 - 绩效与薪酬实务
判断题
赫兹伯格的双因素理论认为,保健因素满足员工较低层次的需求,即使保健因素有很多,也不会产生满足员工高层次需求的效果.( )
如果管理者事无巨细地都进行评价,就会使员工难以理解绩效管理的核心意义,觉得受到束缚、制约,从而影响其主动性的发挥.( )
绩效计划的制订要分层次,从高层开始,将目标层层分解,直到员工个人,最终要形成组织计划、部门计划和员工个人计划等各个层次的绩效计划.( )
绩效管理必然会带来管理者与员工之间的矛盾冲突.( )
由于缺乏市场薪酬水平作为参考,组织通常把能力薪酬和岗位薪酬结合起来进行薪酬结构设定.( )
绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法.( )
决定基本薪酬的因素有岗位、员工技能和员工表现.( )
大多数福利对员工来说是免税的,对组织来说是减免的.( )
佣金通常用于销售人员的薪酬支付,操作复杂,管理成本较高.( )
在制定员工的绩效指标时,要根据其所在岗位,制定尽可能多的评价指标.( )
在技术标准上设计好的绩效考核系统,即使得不到考核者和被考核者的认同和支持,其作用也能得到有效发挥.( )
组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的.( )
在以分工协作、规模生产为特点的现代生产方式中,工作成果往往受到许多个体无法控制的因素的影响,如果因此出现了不好的结果,将此作为个人的绩效显然是不公平的.( )
薪酬等级数目越多,同一级别内的价值差异就越小,等级划分就越能体现内部一致性,但管理成本就越大.( )
绝对行为评价法能用来指导员工改进绩效.( )
股票期权和利润分享是以短期绩效目标为基础的短期激励形式.( )
我国的养老保险采用财政拨款的方式进行社会统一缴纳.( )
佣金有风险,不能保证稳定的薪酬收入.( )
全员参与绩效计划的制订过程,可以使各方面的潜在利益冲突显现出来,在计划制订环节就采取措施平息,保证绩效实施、绩效考核、绩效反馈的顺利进行.( )
在绩效评价时,定量指标可减少评价者主观因素的影响,使业绩得到公平的考核.( )
发奖金或罚款、晋升或降级是管理者对员工工作肯定或否定的表示,一般多用来传递考核结果的信息.
在管理性质的工作中,只能以任务完成作为界定绩效的方法.( )
绩效标准是对绩效指标的量的规定.( )
岗位薪酬不适合于工作种类与数量较多的组织.( )
评价员工素质的方法是特征法.( )
当组织采取创新战略时,通常会制定高于市场或竞争对手的薪酬水平,以对包括产品、生产方法等在内的创新行为和成果给予奖励.( )
福利是一种间接薪酬.( )
长期绩效薪酬在让员工持有组织所有权和未来收益权的同时,也让员工承担了组织的风险.( )
晋升的资格条件有两个方面:一是能力水平;二是人际关系.( )
将绩效指标锁定在关键职务上,就会使员工明确努力方向,优化资源配置,更有效地工作.( )
行为与结果的绩效界定方法,能较全面地反映个人绩效的实际状况,因此在组织中被广泛应用.( )
以能力为依据的薪酬主要用于蓝领员工,以技能为依据的薪酬主要用于白领员工.( )
货币性薪酬的主要形式有基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利.( )
生育津贴一般不低于妇女劳动者所在单位的平均工资.( )
利润分享计划是指把目标利润的一部分拿出来分配给全体员工.( )
绩效计划的制订不需要组织全体员工参与.( )
在运用定性指标进行评价时,其准确性完全依赖于评价者的知识水平和道德标准,因此容易出现偏差.( )
对于心理承受能力不好但领悟能力较好的员工,管理者也可以用暗示的方式来传递绩效反馈信息,如用眼神、脸色或肢体语言来表示警示、批评等.( )
绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度.( )
在使用要素分组法时,常用的评价要素有工作任务的重要性和工作任务的难度.( )
绩效只能通过员工的工作成果来衡量.( )
基本薪酬在一定时期内是固定不变的,因而难以及时反映员工的实际努力状况及绩效变化.( )
单选题
下列指标中适合采用描述型标准的是( ).
如果薪酬目标是"提高员工的工作绩效",组织就应该使薪酬与绩效挂钩,将绩效薪酬占总薪酬的比重( ),将固定薪酬(基本薪酬)占总薪酬的比重( ),对做出高绩效的员工进行奖励.
"强调一个组织内部不同的工作、不同的技能水平对应的薪酬应该由同一标准决定",这一薪酬设计原则是( ).
( )是绩效反馈的基本形式.
绩效管理的第一个环节是( ).
( )是由组织及其员工缴存的长期住房储金,是国家法律规定的住房保障措施.
绝对行为评价法通过将员工与( )比较来衡量绩效.
把员工的一部分薪酬延迟到未来特定时期支付的制度被称为( ).

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