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机考套题 - 工作分析实务
判断题
任务清单分析法由收集工作信息系统和分析工作信息系统两个子系统组成.
工作要素是指工作中不能继续分解的最小动作单位.
在选择工作分析方法时,工作分析人员必须首先明确工作分析的内容,在此基础上,考虑方法与目的的匹配性、适用性以及成本的可行性.
以人为基础的系统性职位分析方法是指从任职者行为角度描述职位,侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为特征.
工作绩效标准是指为了保证工作目标的实现,对任职者必须具备的知识、技能、能力和个性特征等方面所提出的要求.
工作生活质量体现了员工与工作各方面之间的关系,反映了员工生理与心理需要在工作中得到满足的程度.
组织可以利用工作说明书中的岗位职责和岗位描述明确招聘对象,通过多种途径发布招聘信息,并依据员工的性格和特点,采用相应的面试策略与方法.
在点数评价过程中,工作评价方法的确定非常关键,发挥着中心作用.
工作评价是多因素的定量评价系统,因而企业员工之间的关系是该系统的基础.
在应用工作分析结果时,工作分析人员要时刻谨记工作分析的动态原则,即根据组织战略调整、组织结构变化、流程变化、技术变革等诸多因素,对工作说明书等文件及时进行修订和调整,以保持工作分析结果的时效性.
为了保证信息的信度和效度,收集、整理信息时,人力资源部门必须把握及时性和准确性两个原则.
工作分析是人力资源管理中一项较为关键的基础性工作,而人力资源管理的其他各项工作几乎都必须以工作分析所提供的信息为依据.
员工进入组织后,应该遵循始终在一个岗位工作,不可在不同的岗位之间流动.
在开始进行工作分析工作之前,要确定工作分析的目标对象和进行工作分析的目的.
工作分析系统评估工作的推进离不开各部门员工和管理者的支持与配合.
在功能性职位工作分析法中,最基本的分析单元是工作本身.
工作分析方法的选择主要看实际的使用效果,而不要考虑人力、物力以及财力的限制.
访谈法适用于大量、 标准化、 周期较短、 以体力活动为主的工作分析, 经常与其他方法一起使用.
关键事件法不可单独作为考核工具,必须与其他方法搭配使用.
工作分析是人力资源管理工作的基础.对工作分析系统的评估,是对工作分析系统成绩的有效性进行管理的动态过程,是确保工作分析真正发挥人力资源管理职能基础性作用的重要途径与手段.
工作描述是指完成每项工作的基本方法和要求,包括工作责任、权限、信息沟通方法和协作关系.
工作内容是指在工作中的人与人之间的关系,包括同事关系、上下级关系、与其他部门的关系、与外部单位的关系等.
排序法是一种比较复杂、不易操作的工作评价的方法,排序法是由评价人员根据自己的个人经验和工作描述对职位的相对价值或者对组织的贡献程度由高到低进行排序的一种工作方法.
岗位等级是对评价结果进行评估的结果,待所有岗位的评价点数算出来以后,按照点数高低进行排列,然后对岗位进行等级划分,岗位等级表就制成了.
工作说明书最终定稿之前,在条件允许的情况下,人力资源部门负责人可以召集组织内部员工公开讨论工作说明书,广泛采纳他们的意见和建议.
职能部门管理者可以从组织全局的角度提供更多关于岗位的信息,弥补岗位任职者由于在组织中的层级较低,提供的信息不足的弊端.
职系是岗位分级中较为重要的概念,是指同一工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的岗位.
人力资源规划的目的是有效配置人力资源,解决人员短缺和冗余问题,确保组织的不同岗位在适当的时间能获得适当的人选等.
在开展工作分析的过程中,要将准确的判断和科学预判结合起来,二者相辅相成,还要用有利于组织未来长远发展的眼光看待工作分析的过程与结果.
评估客体是由工作分析的目的确立、工作分析方法的确定、工作分析小组的确定与培训、工作信息的搜集、工作信息的分析、工作说明书的制定、工作分析结果的应用、工作分析结果的运用效果的反馈与再分析等环节构成的一个有机系统.
职位分析问卷法最有效的应用领域是任职资格的确定.
工作分析是组织管理中的一项基础性工作,是人力资源管理各项职能活动的基础.
功能性职位分析法仅适用于分析对技术知识和技能有重要要求的工作.其目的在于明确完成技术性的工作职能所需要具备的各种能力,最终结果是技术能力说明书.
对教师、护士进行工作分析时不适用于观察法.
工作说明书的许多内容都应是可量化的,内容表述应能够被使用者所理解,并便于在实际工作中操作.
工作扩大化是指通过扩大工作范围,让员工参与更多的工作.
事实上,在实际运用中,工作说明书即使已进入稳定运行阶段,也并不意味着此项工作的结束.
一个好的职位体系会充分考虑员工职业发展通道问题,会结合组织的员工职业发展体系和继任者计划进行合理的规划.
不同的权重反映了组织对报酬要素的重视程度的差别.报酬的取得与组织的战略、文化和价值观都有着正相关.
部门职责是根据部门职责设置的具体工作职位,通过职位之间的协作,完成部门的工作职责.
审查工作既有助于工作分析人员判断收集的信息是否完整、准确,也有助于他们确认这些信息能否被所有与工作分析相关的人员理解.
通过工作分析,工作分析人员可以明确员工从事某项工作的工作行为、资格及素质要求,而这些要求和条件并非人人都能达到,因此,需要不断进行培训开发.
人力资源规划主要包括记录组织的人力资源供求状况、制订人员配置流动计划及控制、评估和执行计划的过程.
关联效度是指单个或多个指标与某些效标变量的相关程度.效标则是指为评定评估指标所预设的标准.
工作分析系统评估应当与工作分析的目的和主客体的特点保持一致.这种一致指的是形式上的一致性和功能的一致性.
在任务清单分析法中,调查方式有常规可循.
在具体运用各种类型的工作分析方法前,工作分析人员需要先对各种工作分析方法进行比较与选择.
关键事件法不可单独作为考核工具,必须与其他方法搭配使用.
采用访谈法时要尽可能详尽罗列问题.
在实际工作中常常面临的是工作说明书应该是对组织各个岗位工作现状的描述,还是对理想目标状态的描述这一两难选择.

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