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机考套题 - 绩效与薪酬实务
判断题
福利的对象通常是所有员工及其家庭,虽然有的福利限定了对象,但员工之间的差别不是很大.( )
收益分享计划以组织绩效为基础来奖励员工,奖励方式比较平均化,所以很难留住高绩效员工.( )
制定繁多的绩效指标会给管理者造成负担,不利于绩效管理的实施.( )
在绩效考核中,组织要对考核者进行培训,减少主观评价错误和偏见,及时反馈考核信息,允许员工提出质疑,尊重员工的言论权.( )
从信息的表达方式来看,绩效反馈不仅可以使用明确的语言来传达,也可以采用暗示的方式,还可以采用物质或非物质的奖励方式.( )
在绩效管理的所有环节中,管理者都必须与被评价的个人进行充分的交流,而不是单方面地下达任务和指标. ( )
对于进行周期较长业务的人员,如技术研发、事业开发等工作的人员,可以通过成果与预期方法进行绩效界定.( )
组织是否采取市场滞后策略,要看薪酬在控制劳动力成本方面的积极效果,是否能够弥补它在吸引和留住人才、提高劳动生产率等方面的消极效果.( )
关键事件法是评价员工工作行为的方法.( )
一般来讲,在自动化、机械化程度较高,生产经营需要以集体劳动的形式进行的企业,比较适宜采用计件薪酬.( )
城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险金.( )
特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金.( )
在绩效管理中强调员工参与绩效计划的制订过程,有助于提升员工实施绩效计划的主动性.( )
员工只是被评价的对象,因此组织在绩效考核系统的开发、使用和反馈阶段都无需考虑员工的感受.( )
在面谈时管理者与员工并排而坐,会让不太熟悉的人感到过于接近,并且不利于观察对方的眼神.( )
管理者在整个管理循环周期内对绩效目标的执行情况进行监测、记录是没有必要的. ( )
绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订.( )
岗位分析主要做两件事:一是对岗位的基本任务、基本职责做出记录,得出工作描述;二是对承担岗位的人应具备的特征做出记录,得出工作规范.( )
用结果法来衡量绩效,能够使员工关注组织目标,激发员工发挥最大能力实现这些目标.( )
当组织所需要的员工在劳动力市场上处于供不应求的状态时,组织就没有动力增加员工的薪酬.( )
员工的生育保险费由其所在单位缴纳,员工不缴纳生育保险费.( )
年资加薪是根据员工的资历来调整薪酬的.( )
在制定员工的绩效指标时,要根据其关键职务,制定尽量少的评价指标.( )
在设计绩效指标时,要坚持可度量性原则,即使定性指标也要尽可能借助数学手法将其量化. ( )
在面谈过程中,管理者不要过分强调员工的枝节问题,要抓住造成绩效问题的实质原因,进行建设性的指导.( )
绩效管理应根据外部市场环境和竞争态势的变化不断做出调整.( )
影响绩效的因素只有经济激励、自我价值实现和技能.( )
在岗位的评价方法中,工作排序法和工作分类法通过确定岗位要素的相对价值进行比较.( )
相对行为评价法对员工的评价是与客观标准比较的结果.( )
员工完成组织规定的工作定额后,就能获得基本薪酬.( )
受益基准制养老金计划并不承诺在员工退休时一定向他们提供某一特定水平的福利.( )
收益分享计划的奖金增加来源单纯与部门收益挂钩,不以组织支付能力为依据,因此可能出现组织利润下降,但员工奖金照样增加的情况.( )
经验法的优点是简单、实施成本低,且出现主观偏差的可能性小.( )
绩效标准包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义.( )
管理者在面谈过程中应注意让表扬多于批评,切忌不能用过激言辞一味地进行谴责.( )
绩效管理的终点是绩效考核.( )
岗位薪酬适合于劳动生产率主要取决于机械设备的组织.( )
行为锚定等级评价法是在关键事件法的基础上形成的.( )
绩效加薪是永久性奖励,而奖金是一次性奖励.( )
福利一般也需要纳税.( )
限制性股票是指组织授予员工在特定时间内以特定价格购买一定公司股份的股票期权制度,激励对象到期必须行使权力.( )
在设计绩效指标时要尽可能地使用数字来表示.( )
经验法是确定绩效指标权重的常用方法.( )
绩效反馈能否成功,与管理者的能力,或者说,绩效反馈的技巧有直接关系.( )
绩效管理要对各个岗位设定考核标准和考核方法.( )
在产品开发类工作中,可以用工作时间来考察绩效完成情况.( )
一般来讲,组织在设置薪酬浮动范围时,越是等级低的工作,其薪酬浮动范围就越大;越是等级高的工作,其薪酬浮动范围就越小.( )
结果法受主观因素的影响较大.( )
组织在确定薪酬水平时,既要考虑薪酬水平在吸引、留住和激励员工方面的作用,又不能忽视薪酬水平对劳动力成本的影响.( )
福利是货币性薪酬的一种.( )

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